Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Zur Vermeidung von Rechtsstreiten ist es wichtig, dass dieser rechtssicher formuliert ist. Dies ist. insbesondere aus Arbeitgebersicht wichtig, denn während der Arbeitnehmer in vielfacher Weise durch Arbeitnehmerschutzgesetzte geschützt ist, stellt der Arbeitgeber im Regelfall den schriftlichen Arbeitsvertrag, wodurch alle Vertragsklauseln als sog. allgemeine Geschäftsbedingungen einer rechtlichen Kontrolle unterliegen. Die Folgen können überraschend und auch gravierend sein. Eine unwirksame vertragliche Ausschlussklausel kann zur Folge haben, dass zwar Ansprüche des Arbeitgebers nach Ablauf der darin genannten Zeit verfallen, der Arbeitnehmer die Ansprüche jedoch weiterhin geltend machen kann. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, stellt sich die Frage einer rechtssicheren Formulierung eines Aufhebungsvertrags, für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Interessen haben. Da wir sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten, können wir dabei speziell auf die für Sie optimale Lösung hinwirken.

Im Urlaubsrecht stellen sind verschiedene Fragen häufig praxisrelevant: Wer bestimmt die Lage und die Dauer des konkreten Urlaubs? Zwangsurlaub durch Betriebsferien? Entstehen Urlaubsansprüche während einer Krankheit? Wann und unter welchen Voraussetzungen verfallen erworbene Urlaubsansprüche?

Diese Fragen befinden sich durch die Fortentwicklung der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf nationaler und europäischer Ebene in einem Prozess ständiger Änderung und Konkretisierung. Hier auf dem aktuellen Stand zu sein bedarf einer ständiger Befassung und Fortbildung, die Sie bei uns erwarten können. Wussten Sie z.B., dass Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisbar auf offene Urlaubsansprüche hingewiesen und aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen?

Die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind darüber informiert, dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 3 EntgeltfortzahlungsG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht und die Anspruchsdauer bei 6 Wochen liegt. Problematisch sind die Fälle, in denen seitens des Arbeitgebers der Verdacht besteht, dass tatsächlich trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Arbeitsunfähigkeit (mehr) vorliegt oder während eines Arbeitsunfähigkeitszeitraums genesungsschädlich gearbeitet wird. Problematisch sind häufig auch die Fälle einer hinzugetretenen Krankheit und dadurch bedingter längerer/neuer Arbeitsunfähigkeit. Sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie kompetent und zuverlässig zur Wahrung Ihrer Interessen.

Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer und regelt die Fragen der Höchstdauer von Arbeitszeit, die Nacht- und Feiertagsarbeit sowie Ruhezeiten, soweit nicht in speziellen Gesetzen wie das Jugendarbeitsschutzgesetz, dem Mutterschutzgesetz u.s.w. Sondervorschriften vorhanden sind. Damit stellen sich auch alle Fragen im Bereich der Mehr- oder Überarbeit, die als Überstunden bezeichnet werden. Haben Sie in diesen Bereichen Fragen oder Probleme, können Sie von uns eine auf langjähriger Erfahrung beruhende interessengerechte Vertretung erwarten.

Das arbeitsrechtliche Direktionsrecht des Arbeitgebers hat seine Grundlage in einer Vorschrift der Gewerbeordnung, nämlich § 106 GewO, die von den Arbeitsgerichten direkt für das Arbeitsrecht angewendet wird. Dieses Direktionsrecht/Versetzungsrecht wird häufig in Arbeitsverträgen mit oder ohne Änderungen wiederholt, verfehlt jedoch häufig das, was sich insbesondere Arbeitnehmer als Einschränkungen vorgestellt haben. Hier ist die vorvertragliche Beratung genauso wichtig, wie die Beratung im Streitfall bei Weisungen oder Versetzungen, die nach Auffassung des Arbeitnehmers unzumutbar sind. Sprechen Sie uns an. Wir klären Sie kompetent über Ihre Rechte auf und vertreten Sie erforderlichenfalls auch gerichtlich in Eilverfahren zu einstweiligem Rechtsschutz oder Klageverfahren.

Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) von 2006 sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Dieses Benachteiligungsverbot bestand auch vorher schon ohne gesetzliche Normierung und befindet sich in ständiger Weiterentwicklung der Rechtsprechung, je mehr benachteiligte Bevölkerungsgruppen Ihre berechtigten Interessen auch rechtlich zur Geltung bringen. Um den Schutz in ihrem Betrieb zu gewährleisten und ein Bewusstsein aller Beschäftigten zu entwickeln, gehen Arbeitgeber zum Teil schon dazu über, einzelne Benachteiligungsverbote ausdrücklich in den Arbeitsverträgen als verbotene Handlungen zu erwähnen.

Wenn Sie Probleme haben, sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie rechtlich umfassend mit jahrelanger Erfahrung und Expertise.

Ist das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört, stellen sich häufig die Fragen nach Abmahnung und Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie der Kündigung folgend die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, die binnen drei Wochen ab Kündigungszugang zu erheben ist. Auch in diesen Bereichen stellen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vielfältige Fragen wie etwa: Was soll aus Arbeitgebersicht eine Abmahnung bewirken und wie sollte sie möglichst rechtssicher formuliert sein? Aus Arbeitnehmersicht stellt sich die Frage, ob rechtliche Maßnahmen gegen die Abmahnung erforderlich sind, denn nach einem verbreiteten Missverständnis ist ein mit Abmahnung überschriebenes Schreiben nicht schon deshalb rechtlich bedeutsam, nur weil Abmahnung darauf steht.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich häufig die Frage nach Ansprüchen auf Zahlung einer Abfindung. Muss eine solche gezahlt werden? Ist eine Abfindung generell oder der Höhe nach verhandelbar?